In de huidige zware economische tijden moeten steeds meer ondernemingen reorganiseren om het hoofd boven water te houden. Wanneer mag je daarvoor de zogenoemde stoelendansmethode gebruiken als werkgever? Sander Schouten, advocaat arbeidsrecht, licht toe.

Er bestaat discussie over de toelaatbaarheid van de stoelendansmethode en rechters staan dit ook niet vaak toe. Wordt de ontslagbescherming van werknemers niet teveel beperkt? Twee recente uitspraken bieden meer houvast.

Stoelendansmethode in plaats van afspiegeling

Het gaat in de zaak die tot twee samenhangende uitspraken leidde om het volgende. Een werkgever heeft in 2013 vanwege bedrijfseconomische omstandigheden een reorganisatie uitgevoerd volgens de stoelendansmethode (ook wel Methode de Blécourt genoemd). Dit houdt in dat een functie(groep) of functiehuis geheel komt te vervallen en dat de boventallig verklaarde medewerkers vervolgens kunnen solliciteren naar nieuw gecreëerde functies.

Voor degenen die daarna nog geen nieuwe functie hebben, dreigt ontslag. Werknemers komen door een dergelijke reorganisatie dus op andere (nieuwe) plekken te zitten maar er zijn er niet genoeg voor iedereen (vandaar de verwijzing naar een stoelendans dus).

Beëindiging arbeidsovereenkomst: ontbinding kantonrechter

In het kader van de reorganisatie heeft de werkgever de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomsten van twee werknemers te ontbinden. De eerste werknemer werkte al sinds 1981 bij de werkgever, laatstelijk in de functie van adjunct-directeur. Vanaf begin 2013 zat hij thuis wegens arbeidsongeschiktheid.

Door de reorganisatie was ook de plek van deze werknemer komen te vervallen. De werknemer werd in de gelegenheid gesteld om aan te geven op welke van de nieuwe functies hij wilde solliciteren. Hij koos echter een functie die niet beschikbaar was en volgens de werkgever was er geen alternatieve passende functie. De werkgever diende dus een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in bij de kantonrechter.

Reorganisatie: zorgvuldig en zonder willekeur

In de ontbindingsprocedure overweegt de kantonrechter dat gezien de bedrijfseconomische omstandigheden het besluit tot reorganisatie redelijk was. Ook de keuze voor de stoelendansmethode is op zich toelaatbaar. Maar dan moet de eventuele invulling van nieuwe functies wel op een zorgvuldige wijze geschieden en er mag bij de herplaatsing van personeel geen sprake zijn van willekeur.

Bij de eerste werknemer was de kantonrechter van mening dat de werkgever te weinig rekening had gehouden met de omstandigheden van de werknemer. Zo had deze werknemer heel weinig tijd (1 dag) om op het reorganisatievoorstel van werkgever (waarin ook de nieuwe functies stonden omschreven) te reageren. Daardoor kon hij geen juiste keuze maken voor een functie waarop hij zou willen solliciteren.

Voorts kon hij vanwege ziekte de testprocedure en assessment niet doorlopen. En tot slot achtte de rechter het niet aannemelijk dat er voor de werknemer, gezien zijn staat van dienst, geen andere geschikte baan zou zijn waarop hij zou kunnen solliciteren. Kortom, deze werknemer heeft geen faire kans gehad mee te dingen naar één van de nieuwe functies. Daarom werd deze verzochte ontbinding worden afgewezen.

Assessment helpt om willekeur weg te nemen

Bij de tweede werknemer is de werkgever volgens de rechter wel zorgvuldig genoeg geweest. Uit een assessment is gebleken dat zij het voor de nieuwe functie gewenste niveau niet haalde, zodat zij niet geschikt genoeg voor deze functie werd geacht. Omdat er bovendien is gebleken dat er geen sprake was van passende functies, is bij deze werknemer de ontslagprocedure correct uitgevoerd.

De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst van deze werknemer daarom wel ontbonden. De stoelendansmethode heeft bij deze werknemer dus geleid tot een correct uitgevoerd ontslag dat een gerechtelijke toetsing heeft doorstaan.

Sander Schouten is advocaat arbeidsrecht en ondernemingsrecht bij AMS Advocaten.

Dit artikel is oorspronkelijk verschenen op z24.nl